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¿Suspensión o despido, qué es más gravoso para el trabajador?

Se hace imperativo, que los empleadores, en nuestro Estado Social de Derecho, respeten íntegramente los derechos fundamentales de los trabajadores. 

Dentro del cúmulo de derechos mínimos fundamentales de corte constitucional o laboral, se encuentra, el debido proceso, que insisto, debe también aplicarse desde la perspectiva que ha desarrollado la doctrina constitucional construida y defendida por el máximo Tribunal de lo Constitucional a través de sus líneas jurisprudenciales. 

La practicidad del respeto al debido proceso en materia disciplinaria se debe aplicar y evidenciar en las actuaciones públicas y privadas antes de suspender los contratos de trabajo y con mayor razón, para despedir con justa causa – comprobada -.

Sin duda, es más gravoso para el trabajador, un despido que una simple suspensión del contrato de trabajo y, por tanto, emerge la obligación de materializar el debido proceso a favor del investigado en las actuaciones disciplinarias en el ámbito laboral público y/o privado. 

La discusión central que se desarrolló en la Sentencia C – 593 de 2014, que declaró la exequibilidad de los artículos 34 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, – es decir, que los mismos quedaron indemnes en el ordenamiento jurídico laboral – no es materia de discusión del presente artículo.

Lo interesante de la Sentencia en comento, son los parámetros claros que vinculan a públicos y privados a observar, cumplir y acatar estrictamente, los elementos mínimos que configuran en lo fáctico, el debido proceso. 

Se hace necesario entonces, actualizar e incorporar en los Reglamentos Internos de Trabajo: a) investigaciones y actuaciones disciplinarias según normas legales o contractuales preexistentes; b) permitir y facilitar el ejercicio fáctico al derecho a la defensa del trabajador investigado; c) el derecho a la contradicción sustancial y procesal a través de sus descargos – o silencio – y los medios de pruebas existentes; d) facilitar el derecho de interponer recursos; e) permitir la doble instancia; f) practicar durante todo el proceso disciplinario, un trato humano y con el respeto íntegro que demanda la presunción de inocencia; g) considerar el contexto de la falta y además, aplicar las sanciones de manera proporcional a las mismas; h) velar por el cumplimiento transversal de la imparcialidad, transparencia temporalidad y publicidad con actuaciones y notificaciones en debida forma; i) aplicar en lo posible, el principio de favorabilidad al trabajador.

Estimados empresarios, no es recomendable obviar los elementos mínimos que deben incorporarse en los Reglamentos Internos de Trabajo, propiciando en la práctica, respetar el derecho fundamental al debido proceso de los trabajadores, incluso, antes de terminar el contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador con “justa causa”. 

Desarrollar los procesos disciplinarios sin la rigurosidad antes planteada, genera un riesgo económico y legal innecesario para la organización. 

En un próximo artículo, estaré explicando la postura “divergente sobre el asunto” de la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral – al considerar esta, que el despido con justa causa no es una sanción y, por tanto, los empleadores no están obligados – si así, no lo han determinado en sus reglamentos, políticas, convenciones o pactos – a ejercer la ritualidad que se expuso en el núcleo del presente.

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